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Und gerade deshalb wollen und müssen wir aus dieser Position, aus der Stärke heraus, neue Herausforderungen suchen und angehen. Denn letztlich garantieren nicht die Erfolgsrezepte der Vergangenheit den Erfolg der Zukunft, sondern nur die stetige Weiterentwicklung der Individuen, Teams und Unternehmen hin zu einer höheren Qualität. Maßgebliche Ziele der aktuellen Transformation sind eine agilere Unternehmenskultur und kompromisslose Kundenausrichtung, getragen von Aspekten wie einer gestärkten Verantwortung jedes Einzelnen sowie Mut zur Veränderung. Nicht nur durch meine lange Beziehung zu Manres weiß ich, dass hinter jedem erfolgreich umgesetzten sachlogischen Aspekt ein entsprechendes Mindset und eine Kultur stehen, die von Individuen, Teams und der Kultur der gesamten Organisation getragen werden (Anm.: Kultur = Summe der Verhaltensweisen jedes einzelnen Mitarbeitenden). Die Herausforderung der Transformation besteht darin, alle Teile der Organisation auf der ganzen Welt gleichermaßen mitzunehmen, zu begeistern und zu nachhaltigen Höchstleistungen anzuspornen. Dies erleben wir in der Praxis zum Beispiel bei unserer Veränderung zu einer globalen Matrix-Struktur: Um erfolgreich zu sein, benötigt diese eine neue Art der Zusammenarbeit, ein umfassendes Füreinander.
Dem Vorstand ist die Rolle des Vorbildes in der Transformation unabdingbar: Deshalb begannen wir im Vorstand mit Workshops, in deren Rahmen wir uns mit uns selbst, mit der kulturellen Seite der Transformation sowie ihrer Verknüpfung mit der Strategie kritisch und konstruktiv auseinandersetzten. Im Zuge dessen entwickelten wir auch ein neues Leitbild für Eppendorf (bestehend aus Vision, Mission und Werten), das unseren „historischen Reichtum“ und unsere Herkunft mit zugkräftigen Bildern der Zukunft vereint. Einzelne Bereiche und Schlüsselpersonen lernten in eigenen Transformationsprozessen ihre Potenziale zu heben, um so mittels individueller Remote Coachings und Workshops das Erreichen der Vision via Entwicklungsthemen wie Eigenverantwortung (Autorenschaft), Beziehungsgestaltung und Feedback – Kernelemente einer Kultur – zu ermöglichen. Eine Verzahnung und konstante Abstimmung der kulturellen Maßnahmen mit anderen Initiativen (z. B. Go-to-Market und Innovation) stellte sicher, dass die kulturelle und die sachlogische Seite Hand in Hand arbeiteten.
Wir sind überzeugt, dass unsere Top-Führungskräfte mit ihrem Führungsverhalten und als Vorbilder der Transformation der größte Hebel zum Gelingen sind. In drei über die Welt verteilten Großevents brachten wir insgesamt rund 300 Führungskräfte zusammen, um ein Momentum zu schaffen. Mit einem integrierten „Train-the-Trainer“-Ansatz befähigten wir die Führungskräfte, psychologisches Wissen und Transformationswissen in die Organisation und zur Anwendung zu bringen.
Dieses systematische Rollout unterstützen wir mit einem sogenannten „Core Team“. Die Mitglieder wurden eigens geschult und individuell von Manres gecoacht, um die anderen Führungskräfte bei dem Design und der Durchführung ihrer Rollout-Aktivitäten zu unterstützen und zugleich herauszufordern. Damit leistete Manres Hilfe zur Selbsthilfe und zur nachhaltigen Installation von Transformationskompetenz im Unternehmen.
Internationale Transformation aus einer Position der Stärke.
Uns ist klarer denn je, dass man eine Kulturveränderung nicht einfach „verordnen“ kann. Sie entsteht nur dann, wenn sie von allen täglich gelebt und weiterentwickelt wird – allen voran von den Führungskräften. Somit gilt immer weniger das Paradigma: „Zunächst müssen andere sich bewegen, damit ich mich verändere“. Hierzu haben die Großevents inspiriert, indem sie Begeisterung geweckt und Energie sowie Orientierung für den weiteren Prozess gespendet haben. Wir erleben eine immer stärkere Verantwortungsübernahme der Einzelnen in der Firma. Inspiriert durch die Manres-Workshops und die eigenen Rollout-Maßnahmen haben Führungskräfte bereits vielfältige Initiativen in das Unternehmen getragen: Regelmäßige Feedback-Runden im eigenen Bereich, Ausrichtung von Meetings an Vision, Mission und Werten, „Buddy-Systeme“ und vieles mehr.
Je mehr sich diese Initiativen durchsetzen, desto mehr erleben wir auch eine gemeinsame Sprache: Geteilte (psychologische) Konzepte ermöglichen es beispielsweise, unkompliziert und wertschätzend Feedback zu werteorientiertem Verhalten zu geben. Auf der persönlichen Seite haben Führungskräfte wie die Mitglieder des Core Teams Transformationskompetenzen erworben, die ihnen dabei helfen, souverän mit der kulturellen Seite eines solchen Prozesses umzugehen und beispielsweise als Coaches für andere zu fungieren. Diese neuen Haltungen und Gewohnheiten machen die Vision, Mission und Werte in der täglichen Arbeit bei Eppendorf immer sichtbarer und verpflichtender. Sie dienen besonders in ambivalenten Situationen als Leitlinien und helfen uns so, die Arbeits- und Lebensbedingungen unserer Mitarbeitenden zu verbessern und unsere Performance nachhaltig zu steigern.